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MBA第89期《组织行为学》学习笔记

* 来源: www.ysMBAedu.com * 作者: 亚商教育 * 发表时间: 2020-08-05 21:03:00 * 浏览: 34

王虹老师把《组织行为学》分为四部分作为主讲:

一、了解组织行为;

二、组织中的个体差异;

三、组织中的个体知觉与决策;

四、组织中群体心理与行为。

一、了解组织行为

什么是行为?行为指有机体由内在心理支配和外在目标驱使而形成的行动和作为。行为特征:1、行为是外显的、可以观察的;2、行为是有目标指向性的;3、行为是在情景中发生的。

组织形为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。研究对象:人的行为规律;研究范围:组织情景;研究目的:发掘行为背后的规律。寻求事物发展规律的目的:预测事物发展的方向;指导人们做出正确的行动选择。(高手就是谁犯的低级错误少,谁就占了先机。)

探寻行为规律有两种方式:1、直觉,即“本能”,未经逻辑推理过程,而直接获得对事物的整体认识。以非系统的方式形成的观念。2、系统研究,通过对事物之间的关系的考察,试图解释其中的原因和结果,并把结论建立在科学论证之上。“高人指路” ≠ 科学

以员工离职为例,马云曾说,员工离职原因林林总总,只有两点最真实:1、钱,没给到位;2、心,委屈了。这些归根到底就一条:干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由,就是为给你留面子,不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。作为管理者,定要乐于反省。要想了解离职的真正原因,可以在员工离职半年后做回访,而一般工人离职则是因为工作的单调性,解决单调性就解决了离职率高的问题。

管理研究的三种范式。科学范式——学院派;经验范式——实践派;人文范式——思想家。科学范式:科学,原意指知识,指一套关于世界可检验的解释和预测。是反映自然、社会、思维等的客观规律的知识体系。科学的特征:定义的精确性;方法的公开性;资料的客观性;发现的再现性;以说明、理解和预见为目的。 科学是唯一解,多解的就不是科学。经验范式:用数据和证据来证明你的观点,例如马云、德鲁克。人文范式:诸如卡耐基等。

组织行为学的研究方法。案例研究,对个别组织真实生活情境的详尽描述,提供一种深层次分析;实验室实验,创造出一种人为环境, 在控制条件下操纵自变量;现场实验,通过选择、采用一个真实的组织环境,利用自变量的自然差异,观察、记录因变量的变化;现场调查,采取问卷和访谈形式收集数据,采用统计方法对数据进行分析和总结。

组织行为学研究的目标。描述员工的行为;解释员工的行为;预测员工的行为;控制员工的行为。

组织行为学的研究领域。组织行为学是一个研究领域,它探讨个体、群体以及组织等不同 层面的因素对人们工作行为的影响规律,目的是应用这些知识改善组织绩效。主要研究范畴有三个分析水平:个体心理与行为:人格与价值观、知觉与决策、情绪与心境、态度、动机;群体心理与行为:群体结构、群体角色、领导与权力、冲突、沟通;组织心理与行为:组织结构、组织文化、组织变革。(不同的组织行为也不同。)

组织公民行为:指个体可自由决定是否实施,不被组织正式奖励系统直接或明确地承认,但在总体上能够提高组织效能的行为。特征:①自发行为;②角色外行为、非工作角色所要求;③行为不在赏罚的标准范围之内;④行为对组织效能有积极意义。

中国大陆背景下组织公民行为的内容。个体领域:自觉学习、工作主动、保持工作场所整洁;人际领域:人际和睦、帮助同事;组织领域:参加集体活动、提出建设性意见、保护和节约公司资源;社会领域:提升组织形象、参与社会公益。文化通过榜样来树立,所以组织公民行为很重要。

为什么要学习组织行为学?Fred Luthans 1988年提出:本质工作表现出色的人为有效的管理者,提拔和晋升快的人为成功的管理者,

两者不统一。

管理者从事四种类型的管理活动。传统的管理:决策、计划和控制;沟通:交换日常信息、处理文案工作;人力资源管理:激励、处罚、冲突管理、人员配置和培训;关系网络活动:社会交往、政治活动和外部交往。成功的管理者花更多的时间在关系网络活动。

组织行为学与管理者。有关人类行为的理解对于管理者的成功起着至关重要的作用,管理者必须开发自己的人文技能(人际技能)。管理实践是每个管理者每天都在进行的事情,希望通过系统学习管理中与人有关的知识,帮助大家能够对看似“那些了如于胸的事情,有截然不同的见解”。系统学习是对过去的认识补充,或者会有与以往完全不同的见解。

二、组织中的个体差异

认识个体差异。多元化,指公司的员工队伍所呈现出来的人口特征多样性和复杂性,尤其是从种族、性别、文化、国籍来源、残疾、年龄和宗教信仰等。个体行为基础分为表层差异,诸如性别、年龄、种族、民族、残疾、宗教等,和深层差异,如人格、价值观等,形成个体的行为和绩效。

个性差异与管理。个性、人格,人的一组相对稳定的行为特征,这些特征决定个人在各种情景下的惯有行为。主要特征:稳定性:人格具有跨越时间、跨越空间的相对稳定性。整体性:人格特质各方面是相互联系的独特性:人格理论关注个体所持有的倾向和行为模式。

用求职履历表举例,通过履历数据做基础层面的筛选,直接从简历或人事档案中获得的信息,是用于区别员工的最明显的方式,而人格和价值观等的确认则需要进一步的面试才能判断。面试是一个决策行为。通过交谈或让对方讲故事来判断性格是内向还是外向。曾做过人格的决定因素的研究,人格中的40%和智力中的50%是由基因决定的。

西方大五人格理论。“大五”研究,卡斯塔(Costa )和麦克雷(  McCrae)通过词汇学的方法,发现大约有五种特质涵盖人格描述的所有方面,并将之命名为“大五”。 五因素模型:神经质、外向性、开放性、宜人性、尽责性。

个性特质理论—大五模型。外向性:是个体对关系的舒适感的程度。表示人际互动的数量和密度,对刺激的需要以及获得愉悦的能力。 包括人际的卷入水平与活动水平。随和性:考察个体服从别人的倾向性。包括亲近人的、有同情心的、信任他人的、宽大的、心软的,也包括敌对的、愤世嫉俗的、爱摆布人的、复仇心重的。责任心:个体在目标导向行为上的组织、坚持和动机。神经质Neuroticism:对情感的调节和情绪的不稳定性。开放性:对新奇事物的兴趣和热衷程度。

大五得分高低者的人格特征。外倾性高分表现:好社交、活跃、健谈、乐 群、乐观、好玩乐、重感情;低分表现:谨慎、冷淡、冷静、乐于做事、退让、寡言。随和性高分表现:心肠软、脾气好、信任人、助人、宽宏大量、直率;低分表现:愤世嫉俗、粗鲁、多疑、不 合作、报复心重、易怒、好操纵人。尽责任高分表现:有条理、可靠、勤奋、自 律、准时、细心、整洁、 有抱负、有毅力;低分表现:不可靠、懒散、粗心、松懈、意志弱、享乐。神经质高分表现:烦恼、紧张、情绪化、焦虑、犹豫;低分表现:平静、放松、少情绪化、果敢、安全、自我陶醉。开放性高分表现:好奇、兴趣广泛、富于想象、反对保守;低分表现:习俗化、讲实际、兴趣少、无艺术性。

人格与情境。特质激活理论(Trait activation theory,TAT):用于解释个体行为会受到“个体-情景”的交互作用影响,认为个体的行为是外界情景和个人特质共同作用的结果。某些情境、事件或干预更能“激活”某种特质。大五人格特质分层结构:神经质+宜人性+尽责性=稳定性;外倾性+开放性=可塑性。(对于家庭教育而言,孩子的性格塑造比能力更重要。)

为什么要了解个体差异?在组织中为了更好做到人岗匹配,也就是合适的人放在合适岗位。

价值观差异。价值观,指一个人对周围的客观事物(包括人、事、物)的意义与重要性的总体评价和信念。包含了对正误、好坏、取舍的判断倾向。内容属性:某种行为或存在状态是重要的、可取的;强度属性:内容因素的重要程度。价值体系:是指一个人对各种事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列次序。和平、自由、民主、尊严、公正、平等观念的相对重要性。(企业决策除了经济决策,还有价值决策,价值判断是主导人的判断。)

价值观的研究。分三种表现:普适价值观(伦理道德)、代际价值观(时间维度)、全球化价值观(国家、地域、 民族)。

工作价值观。我们为什么工作?—员工的价值定位取决于三方面。福利待遇和生活方式—个人的价值观:具有不同等级的待遇、总体待遇高、工作地点好、可接受的工作节奏和强度、喜欢的工作方式;伟大的工作—工作的价值观:工作具有自由性和独立性、工作具有刺激性和挑战性、个人职业的提高和发展、与自己欣赏的老板共事;伟大的公司—企业的价值观:具有令人鼓舞的使命、公司的价值观和文化、经营管理出色、强劲的业绩、行业领带地位、勇于创新、拥有许多优秀的人才、同事关系融洽。企业价值观是需要被认同的,要做文化传播。这三者如果一致,幸福人生。

组织的价值观管理。确立核心价值观,形成企业价值体系;以价值观为基础进行雇佣(闻味官);对员工进行价值观培训;对员工价值观的维护;企业价值观的发展。

人才吸引的关键目标是实现三个匹配。与岗位匹配,能力是否匹配、个性是否匹配;与岗位匹配,与团队是否能够产生“化学作用”;与组织匹配,价值观是够匹配。人岗匹配的重要性:人与岗位匹配,使得事得其人人尽其用;人的需求与工作报酬的匹配,使得酬适其需,人尽其力,最大奉献;人与人的协调合作,凝聚互补,发挥团队作用;工作与工作的协调配合使得权责有序,灵柔高效,发挥整体优势。

就雇佣关系而言,找个能人更重要,还是找个好人更重要?不能一概而论,会干坏事的能人最可怕,这个时候价值观就非常重要,从制度上约束人,让能人不变成野狗。组织进行人才选拔时可运用素质模型的洋葱模型,按个性、动机—态度、价值观—知识、技能的重要先后顺序来选拔。

三、组织中的个体知觉与决策

组织中的知觉判读。知觉:个体为了给自己所处的环境赋予意义而组织和解释其感觉印象的过程。知觉的重要性:事实形成知觉影响行为,人们的行为是基于他们对现实的感知,而不是现实本身。事实 ≠知觉。

“经济人”同真实世界的一切事物打交道,而“管理人”同自己头脑里所感知的世界打交道。——西蒙

如何对他人做出判断?我们凭借什么”快速阅读“他人?认识他人的过程是由信息的选择和信息的理解构成印象形成。人际知觉:个体通过人际交往、根据知觉对象的外在特征(穿戴、长相、语言、姿势、行为等),推测与判断其内部属性(品质、能力、性格等)。

社会知觉偏差—判断他人时常走的捷径。选择性知觉、晕轮效应、对比效应、刻板印象。选择性知觉:根据个人的兴趣、背景、经验和态度,选择性的对看到的事物进行解读。对比效应:对他人的知觉过程中,将其与自己熟知或最近接 触到的人和事进行比较而得出评价结论的一种知觉现象。晕轮效应:心理学家桑代克(Edward Thorndyke)1920年 首次提出。根据个体的某个特征(智力、社会活动 能力、外貌)为基础,形成的对人的总体印象。刻板印象:含义:人们在头脑中存在的关于某一类人的固定形象。它是基于某人所在群体的知觉去判断某人。比如把人类别化,工人就是身强力壮、农民淳朴厚道、商人狡猾奸诈、学生朝气蓬勃等。

知觉与个体决策之间的联系。知觉的影响:意识到问题的存在、解读并评估信息、分析和结论的偏差。不依赖于情境的决策是不存在的。我们所作出的决策与判断都取决于我们看待和解释这个世界的方式。

基本的决策模型。决策,决策是针对问题作出的回应,是个体为了实现某种目标,在两个或多个备选方案中进行选择的过程。决策的三种模型:①理性决策模型 ②有限理性决策 ③直觉决策。(所有决策都是有风险的,具有不确定性的。)

理性决策模型。理性决策:指逻辑上有望产生最佳结果的决策加工过程。在具体限定条件下做出稳定的、价值最大化的选择。理性决策模型六个步骤:界定问题所在-确定决策标准-为标准分配权重-开发备选方案-评估备选方案-选择最佳方案。理性决策模型的假设:信息完备、偏好明显、选择最优解。

有限理性决策。有限理性:信息加工能力的有限理性使我们不可能吸收最优决策所必须的所有信息。有限理性决策:决策者在进行选择时并不是寻找一个最优化的解决方案,而是找到一个“足够好”或“大致满意”的方案。有限理性的假设:西蒙认为,有关决策的合理性理论必须考虑人的基本生理限制(记忆容量有限),以及由此引起的认知限制(选择性注意和知识信息获取的限制)、动机限制(目标认同和价值偏见)及其相互影响的限制。因此,人类选择机制应该是有限理性的适应性机制,而不是完全理性的最优机制。西蒙提出满意决策“代替”最优决策。

直觉决策。是指从经验中提取精华的无意识的过程。直觉启发式决策:可以使人们减少心智努力并且让人们快速决策或作出判断的经验法则,又称拇指法则。分2个系统,系统1:运行是无意识且快速的,不怎么费脑力,没有感觉,完全处于自主控制状态。系统2:运行是理性的,以逻辑为基础,在意识中处理信息,它是缓慢的,将注意力转移到需要费脑力的大脑活动上,比如复杂运算,逻辑分析。

决策研究范式。标准化范式:传统经济学对于经济人的假设:无限理性、无限控制力、无限追求利益最大化。经济学视角,强调建立数学模型,完全以定量化的形式建立最优化或完全理性的/普遍适用的决策模型。描述性范式:人是“现实人”,在 面对不确定决策时只 能相对理性,甚至非理性。心理学视角,关注决策者在决策过程中实 际上发生的认知和思维过程。

行为决策研究。主要研究成果:前景理论、心理账户。前景理论:个人对经济性结果的价值判断与决策规律符合价值函数(value function)中的三大特征。1.参照点效应:个体会依照选取的参照点

对经济性结果进行相对获得或损失的编辑。2.损失厌恶:“等量的损失要比等量的获得对人们的感觉产生更大的影响。”在金钱方面,人们对“损失”的价值感通常是“获得”的两倍。3.敏感性递减:个体对收益和损失的主观感受都具有敏感性递减的规律, 即表现出收益部分的凹函数曲线和损失部分的凸函数曲线。

     1979年, Kahneman和Tversky在一系列实验和实证研究基础上发表了“Prospect Theory:An analysis of decision under risk”一文,提出了前景理论。他们证明了人类的决策行为如何系统性地偏离标准经济理论所预测的结果。在不同的风险预期条件下,人们的行为倾向是可以预测的。前景理论四个基本原理:确定效应 :处于收益状态时,多数人是风险厌倦者。反射效应 : 处于损失状态时,多数人是风险偏好者。损失厌恶:多数人对损失比对收益更敏感。

参照依赖 :多数人对得失的判断往往由参照点决定。

     三参照点理论。三参照点理论,以底线要求、现状和目标为参照点,将决策结 果分为空间划分为失败、损失、获益和收获四个功能区。 (Wang,2008,Wang&Jonson,2012)。

     心理账户。心理账户:人们在心理上对结果(尤其是经济结果)的分类记账、编码、估价和预算等过程。它揭示了人们在进行(资金) 财富决策时心理认知过程。心理账户的特征:非替代性,由不同来源的财富而设立的心理账户之间具有非替代性;由不同的消费项目而设立的心理账户之间具有非替代性;不同储蓄方式导致的心理账户的非替代性。

     心理运算规则:多重收益,分离编辑;多重损失,合并编辑;混合收益,大得小失,合并编辑;小得大失,损失分开。

送礼的艺术:大中之小不如小中之大;有用的不如无用的;说要的不如想要的;小奖不如没奖;一次送不如两次送。送能让人有记忆的礼物。

四、组织中群体心理与行为

为什么我们要关注群体心理与行为?如果群体只是个体的简单叠加,那么没有必要专门学习如何理解群体。但是,研究和实践发现,群体心理和行为有不同于个体的特点。

群体动力理论。“群体动力”最早由德国心理学家勒温(K · lewin)提出。勒温认为,“人的各种行为都由外部环境通过自我(P)和心理环境(E)两种力量相互作用所构成的心理动力场而发生。群体动力:群体中各种力量对个体的作用力和影响力。群体的行为不是简单的算数相加,实际上是一个集体的个人。

理解群体和团队的概念界定。群体:是组织管理的基本单位,为实现特定的目标而组合在一起并形成互动和相互依赖关系的两个或更多个体的集合。持续互动——社会关系——(群体)结构。群体的特征或条件:①有明确的成员关系 ②有持续的互动关系 ③有共同行动的能力 ④有一致的群体意识。群体的功能:功能1:工作功能;功能2:人际功能。团队:团队是拥有互补技能、为共同目的和绩效目标努力,承担共同责任的少数人的集合体。群体≠团队。

第三种群体。“圈子”是介于正式群体与非正式群体之间的一种组织现象,它既依托正式权力,又依托非正式的力量,可能是未发现的“第三种群体”,即“中性群体”。组织行为视角下圈子的研究聚焦于正式组织内部,即关注类似“派系”、“嫡系”、“关系(guanxi)”、“裙带”、“小团体”、“关系网”等。工作场域的圈子(实际上是小圈子)是一个相对封闭的和小规模的行动集,其内部成员进行着强烈的情感交换和工具交 换。它是一个从个人自我中心网发展而来的非正式团体。

华人社会的关系。中国的人际互动中心是以自我为中心,将与自己有互动的他人依据亲疏远近分为几个同心圆圈,越亲近的他人,与自我中心越近,而且自我与不同圈层的他人的交往法则也是不同,具有强烈的“特殊主义”与“个别主义”的特点。费孝通的差序格局的同心圆结构:内圈/自己人(血缘、亲缘、地缘、业缘、宗缘)—中圈/熟人(地缘、业缘、宗缘)—外圈/生人(契约关系)。

人们为何加入群体。社会交换,行动者以自己拥有的某种资源作为代价,从其他行动者那里换取某种报酬的社会互动过程。资源—报酬的交换。理论假设:① 任何人都有可以用于和其他人交换的资 ②每个拥有的资源是不同的,因此,交换是必然的 ③人们在交换过程中是要权衡利弊的,是理性的。社会交换的六大内容:爱、地位、信息、金钱、货物和服务。

以新东方联合创始人徐小平占10%股权为例,他曾言:我是为我的10%而战!

社会交换的特征(与经济交换比较)。


经济交换

社会交换

交换物

货币、商品等经济价值物

礼物、情感、服从等社会价值物

交换规则

对等的契约规则

默认的社会规则

交换时效

即时性

延时性

计量单位

货币

交换双方的心理满足

人们为什么加入群体。社会认同/身份理论:英国社会心理学家Tajfel 于20世纪70年代提出。社会认同是个体感觉归属于特定的社会群体,而且所获得的群体资格会赋予其情感和价值意义。形成社会认同的特征:相似性、独特性、地位、降低不确定性。

用理想主义的情怀召唤人,并形成利益共同体(案例龙泉寺部分高僧、阿里巴巴初创期)。

群体属性及群体行为规律:角色、规范、凝聚力、地位、规模。

    角色。人们对于在某个社会性单位中占据特定位置的个体所期望的一套行为模式。我们如何构建我们的角色?角色知觉: 个体对于在特定情境下应该如何表现的认知。角色期望: 别人认为你在特定情境下该如何形式。角色冲突: 个体所面临的两种或多种角色期待相矛盾,遵从某种角色会使另一角色要求难以实现。

心理契约——工作场所中的角色期待。心理契约:雇佣双方对雇佣关系彼此对对方应付出什么,同时又因得到什么的一种主观心理约定,约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。非书面的/未成文(unwritten)的契约。心理契约的特点:主观性、互惠性、动态性、效能性。

规范。群体成员共同接受的一些行为标准。规范的主要类型:绩效规范、外观规范、社会安排规范、资源分配规范。群体规范的功能:对成员进行比较和评价;作为成员们彼此认同的依据;维持、巩固和发展群体。与其改变个体的行为,不如改变群体规范(正向、积极、凝聚力才有效)。改变规范的两种方式:一个强人打一群人;一群人换一群人。群体行为规律:从众(阿希的从从实验),从众行为的影响因素分为群体和个体:群体规范、群体规模、成员影响;个体地位、个体差异。

凝聚力。群体成员之间相互吸引以及他们愿意留在群体中的程度。【经典研究】群体凝聚力与绩效的关系:社会心理学家沙赫特( Stanley Schachter) 等人在严格控制的实验条件下检验了群体内聚力和对群体成员的诱导对生产率的影响。研究证明,仅仅靠群体的内聚力,不一定提高生产效率,只有加上积极的诱导,才能有助于生产效率的提高。绩效在很大程度上与群体被引导的方式有关。企业首要考虑的是生存,计划经济到市场经济的变革,提倡绩效和竞争,而这是降低凝聚力的,所以企业中才需要团建。

规模。德国社会学家 齐美尔(George Simel)研究群体规模与互动行为,二人组:紧密性最强、稳定性最弱;三人组:紧密性变弱、稳定性增强(新人角色:仲裁-稳定因素、联盟-不稳定因素);随着小群体的逐渐变大,它的稳定性越来越强,紧密性越来越弱。

社会惰化现象的解释。社会惰化:个体在群体中工作不如单独一个人工作时更加努力的倾向。经济人假设:人们不希望比别人付出更多。旁观者效应:人越多责任越分散。"责任扩散"(diffusion of responsibility)---工作责任所涉及的人数越多,分担到每个人的责任就越少,而正是责任感的多寡决定着个体的努力程度。动机性丧失---群体工作中,个体的工作动机水平比单独工作状态下要低,这样个体的努力与贡献程度就会下降。评价焦虑降低---群体中个体的评价焦虑随着群体规模的增加而不断减少。

有效的管理=制度理性+领导艺术(不同的人用不同的方法)。人企一体,上下贯通,上层建筑与心理行为对接;任督二脉,软硬兼施,制度设计与领导艺术协同。人的心理和行为规律是底层逻辑,法治(人力资源管理制度体系建设)与人治(管理者通过领导艺术发挥影响力)相结合,决定(上层建筑)企业战略与文化。

管理是立制(制度建立),管理者需立德、立言,管理不能凌驾于经营之上,管理不能大于经营!